構造化面接とは？やり方・質問例・評価基準のつくり方をやさしく解説

構造化面接とは何か

構造化面接は、質問の内容・聞く順番・評価の基準をあらかじめ決めておき、どの面接官が担当しても、どの応募者に対しても、同じ条件で行う面接手法です。反対に、面接官がその場の流れで自由に質問し、印象も含めて総合的に判断する進め方は「非構造化面接（自由面接）」と呼ばれます。

面接でできるのは、目の前の応募者が入社後に活躍するかどうかを「予測」することです。そして予測の当たりやすさは、面接で集められる判断材料の質と量で決まります。構造化面接は、この判断材料を「全員から、同じ観点で、確実に集める」ための仕組みだと考えると分かりやすくなります。

大がかりな制度の話に聞こえるかもしれませんが、実際にやることは「質問リストを作る」「評価基準を書く」「記録を残す」の3つです。面接官が1人の会社でも、今日から始められます。

自由な面接で起きがちな3つの場面

「面接で人を見る自信がない」という悩みは、面接官の力量の問題として語られがちです。ただ、実際に評価が定まらない原因の多くは、力量ではなく面接のやり方そのものにあります。心当たりがないか、3つの場面で確かめてみてください。

• 場面1: 同じ求人なのに、Aさんには経験の深掘りばかり、Bさんには人柄の質問ばかり。聞いたことが違うのに、2人を比べて合否を出している
• 場面2: 一次面接では「コミュニケーション力が高い」、二次面接では「コミュニケーション力に不安がある」。どちらの見立てが確かか分からないまま、どちらかを信じて決めている
• 場面3: 気づけば残り10分。聞きたいことの半分も聞けていないのに、残りを印象で埋めて合否を出している

場面1と2は、集まった判断材料の「質」がそろっていない状態です。場面3は、必要な「量」を取り切れていない状態です。そろっていない材料では、本来、応募者どうしを比べることも、評価の食い違いを確かめることもできません。そしてこれは、面接官を交代しても解決しません。聞くことと評価の基準が決まっていない限り、誰が面接しても同じことが起きるからです。

面接官の思い込みは、注意していても評価に入り込む

もうひとつ、面接には人の認知のクセという壁があります。最初の印象が良いと、その後の回答まで良く聞こえてくる。自分と出身や趣味が似ている応募者を高く評価してしまう。直前の応募者と比べてしまい、評価が揺れる。こうした傾向は、経験を積んだ面接官にも起こることが知られています。

やっかいなのは、本人は「客観的に評価できている」と感じている点です。だからこそ、「気をつける」「経験を積む」だけでは消えません。有効なのは、思い込みが入り込む隙間を仕組みで塞ぐことです。全員に同じ質問をする。評価は決めておいた基準に照らして行う。判断の根拠を記録に残す。構造化面接の道具立ては、そのままこの隙間を塞ぐ道具立てでもあります。代表的な思い込みの種類と、それぞれの塞ぎ方は面接官が陥りやすい6つの認知バイアスでくわしく解説しています。

構造化面接のやり方 — 3点セットで考える

構造化面接の中身は、次の3つに分けると準備しやすくなります。

• 固定質問: 全員に必ず聞く質問。職種ごとに3〜5問あれば十分です
• 深掘りの型: 回答の先を確かめる追加質問の順番。「そのとき、ご自身は何をしましたか」「その結果、何が変わりましたか」のように、行動と結果まで辿ります
• 評価基準: 質問とセットになった「何を良しとするか」。段階ごとに目安となる行動を書いておきます

3つはセットで初めて働きます。質問だけ決めても評価基準がなければ判定はばらつき、基準だけ決めても質問がばらばらなら、基準に照らすための判断材料が集まりません。

評価基準のつくり方 — 「観察できる行動」のことばで書く

評価基準づくりで最初につまずくのが、「コミュニケーション力」「主体性」のような言葉をそのまま評価項目にしてしまうことです。同じ「コミュニケーション力」でも、ある面接官は「話のうまさ」を、別の面接官は「結論から話せるか」を、また別の面接官は「場を和ませる力」を思い浮かべます。同じ言葉のまま面接に入ると、人によって測っているものが違う、という事態になります。

対策は、評価項目を「観察できる行動」のことばに割ってから使うことです。たとえば営業職の「コミュニケーション力」なら、「相手に合わせて言い換えられる」「結論から答えられる」のように、面接の会話から確認できる形に直します。どの行動に割るかは職種によって変わるので、求人ごとに考えるのがポイントです。

行動のことばにした評価項目には、段階ごとの目安を添えます。書き方の例を挙げます。

すべての段階を最初から埋める必要はありません。「基準に届かない」「合格の目安」「文句なし」の3つから書き始めると負担が少なく、運用しながら書き足していけます。

質問例 — 固定質問と深掘りの組み立て

たとえば「困難への向き合い方」を確かめたい場合、次のような組み立てになります。

• 固定質問: 「これまでの仕事（学業）で、いちばん大変だった出来事をひとつ教えてください」
• 深掘り1: 「それはどのような状況で、何がいちばんの課題でしたか」
• 深掘り2: 「そのとき、ご自身は具体的に何をしましたか」
• 深掘り3: 「その結果、何が変わりましたか」

「どんな状況で・何が課題で・自分は何をして・何が変わったか」の順で辿る聞き方は、英語の頭文字から STAR と呼ばれる型です。型として覚えておくと、どの質問にも同じ深さの深掘りを組み立てられます。

もうひとつ注意したいのは、質問を設計する段階で、本人の適性・能力と関係のない事項を混ぜないことです。本籍や家族の職業、思想・信条などは、面接で聞いてはいけない事項として厚生労働省が具体的に示しています ↗。質問リストを先に固定するやり方には、こうした不適切な質問がその場の雑談から紛れ込むのを防ぐ効果もあります。

いきなり全部は固定しなくていい — 段階的な進め方

構造化には度合いがあります。すべてを一度に固定しようとすると、「面接くらい自由にやらせてほしい」という現場の反発を招きがちです。次のような段階に分けて、できるところから進めるのが現実的です。

多くの会社にとって現実的な着地点は段階2〜3です。まず「評価基準」と「必ず聞く質問を3つ」から始めると、面接官の負担を増やさずに、評価のばらつきを減らしていけます。

応募者が生成AIで面接対策をする時代に、より重要になる

志望動機も自己PRも想定問答も、いまは生成AIに頼めば数分で整った文章になります。回答を準備してくること自体は、昔から変わらない応募者の誠実な努力です。変わったのは、受け答えの「整い方」では応募者どうしの差がつきにくくなったことです。

そこで効いてくるのが、行動の事実まで辿る深掘りです。「いつ・誰と・何をして・何が変わったか」は、あとから作れません。実際の経験に裏打ちされた回答は深掘りするほど具体的になり、そうでない回答は深掘りが続きません。質問と深掘りの型を決めておく構造化面接は、この確認を全員に対して同じ深さで行うための土台になります。面接設計をどう切り替えるかは応募者が生成AIで面接対策をする時代でくわしく扱っています。

AI面接は、構造化面接を毎回そのまま実行する仕組み

ここまでの内容を人の手だけで運用しようとすると、実は段階4（完全固定）がいちばん大変です。毎回同じ質問を同じ順で聞き、決めた基準に照らして採点し、根拠を記録する。これを面接のたびに正確に繰り返すのは、面接官にかなりの負担がかかります。

対話型のAI面接は、この「決めたことを毎回そのまま実行する」部分を担えます。全員に同じ質問リストを同じ順で聞き、決めた回数だけ深掘りし、あらかじめ書いた段階別の基準に照らして評価し、根拠となる発言を引用つきで記録します。面接官の疲れや当日の流れに左右されず、実行のされ方が変わりません。AI面接の仕組み自体はAI面接とはでくわしく解説しています。

QRUUの場合、質問リスト（聞く順番も含めて固定）、1問ごとの深掘り回数の設定、評価項目ごとの段階別の採点基準、根拠となる発言の引用つき評価レポート、二次面接に向けた申し送りまでを、この記事で説明した形のまま設定できます。ツールを比べる際は、質問と評価基準を自社で編集できるか、評価に根拠が残るかを確認してください。確認の観点はAI面接ツールの選び方にまとめています。